Recursos de Psicología y Educación

Atencion psicosocial en la empresa estrategia funcional en la busqueda del cambio de actitud

Publicado: Jul 23, 08 │ Categorías: ArtículosSin Comentarios
  • Janire del Carmen Davalillo Chirinos
    Maracaibo, Venezuela



Resume un estudio que determina la actitud de los trabajadores hacia la atención psicosocial en una empresa de administración pública. La investigación es descriptiva, de campo, aplicando un diseño no experimental, transaccional descriptivo con población de trabajadores de diferentes jerarquías.

RESUMEN

El presente artículo resume un estudio dirigido a determinar la actitud de los trabajadores hacia la atención psicosocial en una empresa de la administración pública venezolana. El tipo y nivel de investigación fueron descriptivos, de campo, aplicando un diseño no experimental, transaccional descriptivo. La población estuvo conformada por trabajadores de diferentes niveles jerárquicos, cuya característica principal es haber utilizado las estrategias de una oficina de atención psicosocial existente en una empresa pública ubicada en Maracaibo, Venezuela. Para la recolección de datos se empleó una escala Likert tomando en cuenta componentes cognitivos acordes con lo planteado por Salas (1996) y Morales (1999), citando a Fizhbein y Ajzen (1975). Al respecto, se consideraron como dimensiones las estrategias que se ofrecen en la atención psicosocial, con el fin de medir la actitud de la población objeto de estudio hacia ese servicio. Globalmente se encontró una actitud positiva hacia las diferentes estrategias utilizadas por la atención psicosocial en la institución.

Palabras clave: Componente cognitivo, actitud, atención psicosocial, empresa de la administración pública venezolana.

Introducción

Es razonable pensar que la gerencia sólo hace lo que resulta deseable para el logro de los objetivos organizacionales, bien sea la fabricación y venta de su producto, la prestación de un servicio o la atención a situaciones relacionadas con el personal; sin embargo, en muchos casos también hace cosas que afectan la moral de las personas y que no siempre son analizadas y estudiadas con la atención que se merecen. De allí que no sólo las cosas normales, o las que hacen con propósitos definidos afectan la moral de las personas; los pequeños detalles que involucran situaciones interpersonales también la modifican.

De todos los componentes que se procesan en el funcionamiento diario de la organización, aquellos que están relacionados con las personas tienen características absolutamente particulares y especialmente importantes. No se puede prescindir del hecho de que, si bien el recurso humano es uno más de los componentes del funcionamiento organizacional, es el único que puede sentir y pensar y, finalmente, es el único que puede racionalizar acerca de la forma en que es tratado. Las personas establecen comparaciones en forma continua acerca de la forma como se les trata, el reconocimiento que se le hace a su labor, la forma como se recompensa su trabajo y, sobre todo, la atención que se le presta a sus aspectos biopsicosociales. Todo esto conduce a que frecuentemente hagan sus propias conclusiones sobre los resultados que obtienen y sobre la satisfacción personal que deriva del esfuerzo con que contribuye al logro de los objetivos individuales y del grupo, de esta forma el trabajador se convierte en un factor que esta constantemente en función de análisis de las cosas que le rodean en el ambiente laboral. De acuerdo con lo que siente recibir, el sujeto forma actitudes y con ellas, un forma de conducirse, disfuncional o no, dependiendo del grado y la eficacia de la atención prestada.

Como se evidencia día a día y a consecuencia de la globalización, tecnificación y constante competencia, el mundo empresarial está inmerso en constantes movimientos gerenciales que hacen necesaria la implementación de estrategias para lograr mejoras organizacionales establecidas a partir de la realización de importantes estudios, con el fin de perfeccionar las condiciones de producción que garanticen la supervivencia de la empresa, generando a su vez un resultado exitoso a través del correcto uso de la tecnología y del elemento clave, el recurso humano. Esta situación afecta, en gran medida, la sensación de estabilidad laboral, razón por la cual el personal que se desenvuelve en las organizaciones estaría siendo afectado en su aspecto psicosocial, que es definido por Morales (1999) en su texto Psicología social como la determinación mutua mente-sociedad, la relación que de ello se deriva y su influencia hacia el comportamiento humano, individual y colectivo.

Sobre el mismo tema, Salas (1996), en su obra Inteligencia social, plantea que la alteración del contexto psicosocial podría producir efectos desfavorables en el área laboral de la persona, en su desempeño y productividad; de allí que, a pesar de la importancia de tener una estructura bien planificada, si una empresa no dispone de una atención psicosocial adecuada para su población, cualquier plan de desarrollo estaría incompleto. En consecuencia, sería esencial que dentro de estos planes se tomara en consideración la creación de una unidad de atención a estos aspectos para contribuir en la mejora del desempeño, la motivación, la sensación de estabilidad y la seguridad en el trabajador.

Si se lograra atender los elementos psicosociales del personal, se estarían involucrando las cogniciones, enseñar a actuar sobre lo que se piensa, para que se pueda asimilar la creencia y reforzar actitudes favorables. Esto tiene que ver con guiar la capacidad de la gente para razonar, criticar, decidir, comprometerse y adaptarse a los cambios personales, familiares, sociales y laborales, que sólo se consigue con una revisión compartida y sincera de las fallas y la práctica perseverante para producir esa congruencia.

Es necesario reconocer que las necesidades familiares también tienen un efecto importante en el desenvolvimiento laboral y guardan una estrecha relación con nuestros pensamientos, de allí que, al promover una atención por parte de la organización que involucre el apoyo familiar, estrategias de orientación y el involucramiento de la familia en las actividades de la empresa, podría lograrse en el trabajador cambios positivos en su perspectiva actitudinal, contribuyendo a realzar su capacidad de autocontrol ante eventos de presión, no sin tomar en cuenta la incursión de nuevas visiones que reforzarían los valores existentes en cada uno.

No es desconocido que actualmente la atención psicológica ofrecida en una empresa va dirigida en menor grado hacia los casos particulares sin dedicarse a establecer una atención sistemática permanente y de seguimiento, como la atención médica u odontológica, y mucho menos hacia la orientación gerencial para realizar estudios en ese sentido, siendo estos casos referidos a entes o particulares externos.

En tal sentido, y para compartirlo con el lector interesado, este artículo presenta una experiencia organizacional ocurrida desde el año 2004 en una importante empresa de la administración pública venezolana, proyecto a través del cual se logró demostrar que al atender al trabajador en su componente psicosocial, se logran cambios favorables en su desenvolvimiento, motivando entre sus trabajadores una actitud positiva hacia la atención psicosocial, dándole impulso a la sensación de satisfacción de pertenecer a la empresa, ya que sería visto por los trabajadores como una contribución a la mejora en su calidad de vida, lo que pudiera provocar un aumento en su agradecimiento, afianzándose la cooperación hacia los compañeros y el trabajo en equipo, en la búsqueda del logro de lo planteado en la misión y visión institucional de toda organización.

En este sentido, se cree que al estimular un cambio en el comportamiento humano se podría llegar hasta los valores y creencias, de allí que se considere de gran importancia la inclusión en la estructura funcional de una empresa, de un área dedicada a la atención psicosocial que estaría dirigida a los trabajadores y su carga familiar y pasaría a integrar los planes de gestión, en virtud de que estos elementos están involucrados en todos los ámbitos del quehacer humano. Por tanto en ese estudio se pretendió conocer cuál es la actitud que tienen los trabajadores hacia la atención psicosocial en una empresa.

Para dar respuesta a este interrogante, la autora debió establecer un objetivo que generalizara esta búsqueda: determinar la actitud de los trabajadores hacia la atención psicosocial ubicada en una empresa, con sus consecuentes objetivos específicos, dirigidos a la identificación de la actitud que tienen los trabajadores hacia la eficacia de la atención psicosocial para:

– El manejo de creencias laborales

– Facilitar la estabilidad y adaptación a los procesos de cambio

– El manejo del compromiso organizacional

– Ofrecer apoyo personal

– Ofrecer orientación familiar

– Incentivar el involucramiento familiar en actividades de la empresa

– Modificar el desempeño laboral

– Mejorar la capacidad de autocontrol

– Afianzar conductas acordes con los valores de la organización

La intención del trabajo mencionado es contribuir con el ofrecimiento de incentivos y beneficios para los trabajadores de cualquier empresa en forma integral, fundamentando la necesidad de la implantación de estrategias que atiendan los aspectos psicosociales.

Por ello, y de acuerdo con la debilidad existente en las empresas, también se busca contribuir con las ciencias sociales en la búsqueda de integrar la psicología, en todos sus ámbitos, aplicada a la parte organizacional. Se defiende la necesidad de contar con estos profesionales en el área laboral, en virtud de que la instalación de una unidad de atención psicosocial que aplique estrategias que en primera instancia ofrezcan apoyo al trabajador, con miras a mejorar su desempeño laboral, personal y la consecución del desarrollo de carrera del mismo. De igual forma, se busca que se dedique un aporte hacia el aspecto familiar y educativo de los trabajadores, tomando en cuenta que entre sus actividades se atenderían a sus hijos en la parte personal y escolar.

En el ámbito clínico, se busca brindar apoyo en la prevención, detección y atención de posibles patologías relacionadas con el ámbito laboral, tales como enfermedades a consecuencia del estrés, moobing, burnout, depresiones, conflictos, agresividad, acción y reacción, entre otros, afianzando el papel preventivo inmerso en este tipo de actividades. Por otra parte, se busca involucrar la atención en valores personales e institucionales, creencias, relaciones interpersonales y finalmente, a todo esto se integraría la parte organizacional como enlace hacia todos los procesos empresariales.

Al respecto, y a manera de ilustración, fue de suma importancia tener en consideración un primer estudio realizado por Davalillo y Carvajal, en el año 2004, donde presentaron una Propuesta para la Inclusión de la Unidad de Atención Psicosocial en el Instituto Nacional de Canalizaciones, Gerencia Canal de Maracaibo, empresa venezolana dedicada al dragado. El estudio en mención fue realizado como resultado de una medición de clima organizacional en sus dimensiones: actitudes, estructura, identificación, relaciones, responsabilidad, recompensa, desafío, cooperación, estándares, conflictos e identidad. El estudio fue aplicado al 75% de la población de esa institució a nivel nacional, la cual contaba para esa fecha con un aproximado de 1500 trabajadores. Los resultados estadísticos evidenciaron un bajo porcentaje en cada una de las dimensiones, lo que fue coherente con la opinión de los trabajadores de recibir una atención más adecuada por parte de la empresa en la atención de sus elementos psicosociales relacionados con las áreas laboral, personal y familiar.

De acuerdo con lo anterior y enfocándonos en nuestro objetivo, es importante conocer algunos conceptos de actitud para lograr una mejor conexión con el tema, comenzando con el expresado por Robbins (2004), quien expone que las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos. Otro concepto importante es el emitido por Rockeach (1997), quien expresa que una actitud es una organización de creencias interrelacionadas, relativamente duradera, que describe, evalúa y recomienda una determinada acción con respecto a un objeto o situación. Cada una de estas creencias es una predisposición que, debidamente activada, provoca una respuesta preferencial hacia el objeto de la actitud o hacia su situación, hacia otros que toman una posición con respecto al objeto de la actitud o hacia su situación, o hacia el mantenimiento o preservación de la actitud misma. Como el objeto de una actitud se encuentra siempre dentro de una situación acerca de la cual también tenemos una actitud, una condición mínima de conducta social es la activación de por lo menos dos actitudes que actúan entre sí: una que se refiere al objeto de la actitud y otra que se refiere a su situación.

La actitud se considera mediadora entre los estímulos del ambiente social de la persona y la respuesta y reacciones de ésta a dicho ambiente, por lo que sería, desde esta perspectiva, una forma de adaptación de la persona a su medio ambiente. En efecto, se piensa que la actitud es el resultado de toda una serie de experiencias de la persona con el objeto actitudinal y, por tanto, producto de aquellos procesos cognitivos a través de los que dichas experiencias han tenido lugar.

Ahora bien, dirigiendo la teoría hacia el área empresarial, donde la actitud es un factor importante en el desenvolvimiento del recurso humano, Davis y Newstron (2000) establecen que el comportamiento del empleado en ocasiones es lesionado, debido a factores internos y externos derivados de los impactantes cambios manifestados por los fenómenos actuales, tales como la globalización y la tecnificación, entre otros. Actualmente en las empresas, la consigna es la aceleración del cambio; la estrategia no es ya sólo adelantarse a los hechos, sino generar las nuevas reglas de juego. Una sociedad, organizaciones e individuos que no se preparan para un cambio de actitud en la empresa y hacia las estrategias que en ella se aplican podrían perder el terreno ganado, es en ese entorno que deben luchar las instituciones; si no se actualizan, adaptándose al nuevo contexto, quedan en condiciones de desaparecer. En el caso del hombre, su inteligencia le dio el soporte para adaptarse y sobrevivir. Hoy, más que nunca, se requiere de su creatividad e innovación para poder seguir existiendo, tanto él como las organizaciones de las cuales forma parte.

Un enfoque interesante para la comprensión de la interrelación entre individuo-grupo-organización es el que se encarga del tratamiento de las actitudes, tanto de individuos como de grupos, como variable preponderante que puede potenciar, tanto el éxito como el fracaso de una actividad gerenciadora. Al respecto, según Arbelo (2002), especialista en el tema de tratamiento actitudinal, para lograr un rendimiento eficaz en cualquier área y actividad desarrollada en distintos niveles de la empresa (tanto gerenciales, como de jefatura, de supervisión o coordinación de grupos) es fundamental la detección y transformación de las actitudes disfuncionales de las personas. Es claro que trabajar sobre las actitudes implica, entonces, detectar y transformar, mediante estrategias bien definidas, aquellas creencias, actitudes y comportamientos negativos que interfieran en la aplicación efectiva de las habilidades aprendidas, lo cual sería una contribución con el logro de los objetivos organizacionales, dando como resultado así un aumento de productividad.

De acuerdo con las concepciones teóricas clásicas, se destaca la relacionada con Fishbein y Ajzen (1975), quienes formulan la teoría de la acción razonada. Esra teoría parte de los conceptos de expectativa-valor y expresa que la evaluación de un objeto actitudinal guarda una estrecha relación con las creencias de la persona hacia ese objeto, con lo que piensa sobre él, sintiéndose atraído por todo aquello que ayuda a conseguir objetivos, lo que considera dotado de cualidades positivas, mientras que se tiende a rechazar lo contrario. Según estos autores, debe existir una relación entre probabilidad subjetiva y deseabilidad subjetiva, lo cual se refiere a lo que se sabe que es probable que suceda para beneficiar al sujeto y el deseo de la persona de que realmente suceda. Esto sugiere la complejidad interna de la formación o cambio de actitudes.

Según lo anterior, se plantea que el área cognitiva actitudinal está referida a los conocimientos que una persona tiene de un objeto. Estos conocimientos pueden ser más o menos erróneos o muy parciales, pero por sí mismos son suficientes para fundamentar una actitud. Este aspecto se relaciona con las opiniones y creencias, con la búsqueda del conocimiento que complementa la experiencia integral de un ser humano y los subsiguientes componentes, de allí la importancia del manejo adecuado desde la perspectiva psicosocial en lo referente a las creencias existentes que podrían generar actitudes positivas o negativas, razón de este artículo. Estos componentes se dimensionan para identificar la actitud que tienen los trabajadores hacia la eficacia de un área dedicada a la atención psicosocial en una empresa, en la búsqueda de la modificación y mejora en los siguientes aspectos:

1. Manejo de creencias laborales

La condición de sujeto impide abstraer de todas aquellas valoraciones y creencias que impone el medio en el que se vive actualmente. Por consiguiente, cada uno de los trabajadores, de manera consciente (o no) se encuentran enrolados detrás de un paradigma que viene desde el principio de su vida, aunado a la observación de modelos cotidianos.

La repetida frase: “hace años que acá las cosas se hacen así”, constituye un paradigma muy difícil de cambiar, y que se hace presente en muchos casos de la empresa de la administración pública venezolana. Por ende, todo esfuerzo comunicacional debe contemplar en su mensaje las especiales características de la identidad y la cultura de la organización, en la búsqueda de la manera mas adecuada de cambiar esa creencia.

2. Estabilidad y adaptación a los procesos de cambio

Para el trabajador, la inseguridad laboral con relación al mantenimiento del puesto de trabajo es una importante fuente de ansiedad, pudiendo provocar una baja en la productividad y rendimiento. En el actual estado empresarial del país, mantener la estabilidad laboral es una prioridad y en este sentido, la salud mental del trabajador se ha trastocado con el pensamiento “ya nadie tiene trabajo seguro”. Por ello, las organizaciones deberían ganarse la lealtad de sus empleados, demostrando que están dispuestas a brindarles los espacios, recompensas y oportunidades necesarias para poder hacer uso de sus conocimientos y sortear el desarrollo de mecanismos de resistencia a los cambios. Para ello, ¿cuál sería ideal el manejo de la atención psicosocial en la aplicación de estrategias de trabajo dirigidas al área cognitiva?

3. Manejo del compromiso organizacional

Según Salas (1996), para lograr un grado de compromiso importante es necesario que el trabajador se sienta bien tratado. Si lo está, la motivación aumenta y esto hará que se desarrolle de una mejor forma una determinada labor. La satisfacción que se genera al sentirse bien atendido contribuye, sin duda alguna, al aumento del compromiso organizacional.

4. Apoyo personal

Una estrategia básica en la atención al personal es ajustar al individuo con la organización. Esto se consigue con la atención individual, en la búsqueda de que el trabajador se sienta protegido y seguro de recibir apoyo en sus elementos individuales en la empresa a quien le dedica su tiempo laboral, y que generalmente es más que el dedicado a la familia.

5. Orientación familiar

Apartando lo ofrecido por la ley en cuanto a beneficios socio-económicos que generan tranquilidad al trabajador, se encuentran aquellas situaciones generadas por el auge de la actualidad laboral, donde la familia queda relegada a un segundo plano en el ajuste buscado por la empresa para atender al trabajador. La competitividad se afianza en atender igualmente a la familia con programas que van dirigidos a la orientación y recreación de las familias, generando bienestar y la percepción de una mejor calidad de vida.

6. Involucramiento familiar en actividades de la empresa

Para lograr que los empleados asuman un verdadero compromiso con la empresa y den lo mejor de sí, debe fomentarse un ambiente de confianza y de respeto, donde las políticas de atención al trabajador avance hacia servicios como apoyo psicológico, centros de recreación para hijos del empleado, involucramiento de su familia en actividades de la empresa. Estas actividades se hacen necesarias para incentivar un sentido de pertenencia.

7. Desempeño laboral

El mismo autor refiere que el desempeño es toda acción realizada o ejecutada por un individuo en respuesta de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será medido con base su ejecución. Para maximizar la motivación, la gente necesita percibir que el esfuerzo que ejerce conduce a una evaluación favorable del desempeño y que ésta guiará a las recompensas que valorará.

8. Autocontrol

En la medida que se tiene un autocontrol de los pensamientos y se es capaz de manejar las emociones e impulsos se contribuyen al desarrollo armónico del desempeño, hay una coherencia en el área cognitiva hacia la acción, que se expresa mediante la “madurez psicológica”, beneficiosa para crear una conducta adecuada y contribuir a un buen clima laboral, sobre todo en situaciones de presión. El autocontrol evita la alteración emocional y el eclipse de la capacidad racional. De este modo, se puede hacer frente con claridad a procedimientos ante situaciones complejas que se presentan en los procesos productivos, evitando conflictos y enfrentamientos entre grupos de trabajo, o entre personal de supervisión y subalterno.

9. Valores en la organización

Los valores personales y los de la empresa cuentan y pueden tener un peso enorme en la actitud, principalmente en la satisfacción profesional de cada uno. Tomando en consideración que cada organización, al enunciar una misión y una visión clara define igualmente ciertos valores organizacionales que se adaptan a las mismas, entonces pasan a tener un peso igualmente importante en la conducta que cada quien desarrolla para adaptarse a ellos.

Toda empresa que maneje estrategias actuales de recursos humanos, procura cubrir las necesidades primordiales para el bienestar del trabajador con el fin de que sea un factor productivo. Ahora bien, tomando en cuenta la condición humana de ese factor, es necesario que esas estrategias se dirijan hacia la atención psicosocial, que en una empresa pasaría a cubrir el vacío que se visualiza en las instituciones actuales y que separa el sustrato humano del laboral, mejorando notablemente la actitud de los trabajadores hacia la misma.

Las personas buscan la congruencia entre la actitud y el comportamiento, lo que significa que quieren conciliarlas y alinearlas con su conducta para dar una impresión racional y congruente. Cuando se presenta la incongruencia, la empresa debe ejercer estrategias que puedan establecer nuevamente el equilibrio, es aquí donde se intervendría con la atención psicosocial dirigida al trabajador, que evidencia incongruencias en su desempeño y desenvolvimiento laboral y la búsqueda del motivo por el cual esta fallando en su desempeño.

Sin embargo, también es importante considerar que las discrepancias entre actitudes y conductas, en la mayoría de los casos suceden por presiones familiares especialmente intensas, por lo tanto, la intervención sobre el sentir afectado genera un grado de satisfacción personal, sobre todo si involucra a la familia, en virtud de que el empleado empezaría a crear un esquema mental de que la empresa donde labora contribuye al logro de una mejor calidad de vida. Esto adiciona la atención a la lista de beneficios psicosocioeconómicos que recibe el trabajador por parte de la institución.

Para el trabajador, las actitudes importantes son aquellas que manifiestan valores fundamentales, interés personal e identificación con grupos e individuos. Por lo tanto, aquellas actitudes que el empleado considera importantes tendrán una relación fuerte con el comportamiento laboral, referido al modo como se conduce dentro de la empresa, donde en los momentos actuales se requiere de una gran cooperación entre compañeros para la formación de equipos de trabajo realmente eficientes y eficaces.

Ante lo expuesto, se hace necesario dejar en claro a qué nos referimos cuando hablamos de atención psicosocial. Esta atención se refiere a un proceso de intervención integral, interdisciplinaria, interinstitucional e intersectorial, con el fin de proporcionar herramientas a los individuos, la familia y la comunidad para restablecer su capacidad de afrontamiento y desarrollo psicológico, funcional y social, de tal manera que puedan retomar o crear un nuevo proyecto de vida. Dicho proceso debe partir de un diagnóstico real participativo y ser diseñado de acuerdo con el perfil psicosocial de la población; debe incluir actividades terapéuticas, es decir, la aplicación de técnicas psicológicas y sociales específicas para la recuperación emocional, familiar y del tejido social de las comunidades.

Los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio físico y ciertos aspectos de la organización y sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la empresa. Consisten en interacciones entre, por una parte el trabajo y el medio ambiente y las condiciones de organización; y, por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura, su situación personal y familiar fuera del trabajo.

Tomando en cuenta lo antes expresado y considerando que cuando se trata de temas que intervienen en los procesos empresariales, deben tenerse presentes las leyes establecidas, las cuales determinan directamente la responsabilidad que cada Institución o empresa debe asumir con respecto a la persona como recurso humano y su carga familiar. En cada país existen leyes contundentes para su aplicación en el plano laboral, que pueden ser interpretadas a favor de incentivar dentro de la institución pública y privada la aplicación de estrategias de atención psicosocial, considerándola como un derecho social del individuo y de su familia, la cual debe estar protegida por el Estado y, por ende, por las instituciones que de él dependan.

Es importante destacar que la investigación que se llevó a cabo para demostrar lo antes planteado fue de tipo descriptiva, de campo, ya que el proceso de recolección de datos se realizó directamente en el campo de investigación, haciendo contacto con la gente. Para ello se utilizó un diseño no experimental, pues se realizó sin la manipulación deliberada de las variables en la búsqueda de la observación del fenómeno tal y como se da en su contexto natural. De igual manera, no hubo condiciones o estímulos a los cuales se expusieran los sujetos de estudios.

Para la recolección de datos se una escala tipo Likert diseñada por la autora, con 4 alternativas de respuesta cuyo factor mínimo era 1 y máximo 4. La escala se aplicó en forma colectiva en el ambiente de la institución mencionada al inicio del artículo, para seguidamente obtener los resultados a través de programa estadístico SPSS, versión 10.0. En el procedimiento se solicitó el resultado de la formula Alfa Crombach, que arrojó un grado de confiabilidad de 0,957 en la versión final, lo que equivale a un alto grado de confiabilidad. Es decir, los resultados que se obtuvieron de la medición realizada fueron consistentes según lo que se pretendía medir.

Los objetivos específicos se respondieron según el mismo orden en que fueron expuestos. Se analizó el comportamiento de las medias arrojadas por dimensiones, donde se evidenció la existencia de una tendencia, en su mayoría positiva, hacia todas las dimensiones, siendo positiva en 6 de las 9 planteadas de acuerdo con lo siguiente: compromiso organizacional (3.27), apoyo personal (3.73), orientación familiar (3.65), involucramiento familiar en las actividades de la empresa (3.65), autocontrol (3.31) y valores en la organización (3.45). Asimismo, las dimensiones restantes, como lo son: manejo de creencias laborales (3.18), estabilidad y adaptación a los procesos de cambio (3.25) y desempeño laboral (3.09) presentaron una actitud medianamente positiva, destacando la ausencia de dimensiones con resultados negativos. Por otra parte, los resultados del puntaje medio se verificaron y evidenciaron una distribución de frecuencia de los sujetos en función de los niveles de actitud resultantes.

Los resultados demuestran que el porcentaje más alto se encuentra a favor de una actitud positiva, seguida con una diferencia significativa de sujetos que respondieron favorablemente a una actitud medianamente positiva en los indicadores de más peso conflictivo. Considerando que la empresa donde se realizó la medición es un organismo público, y un pequeño porcentaje que optó a una actitud medianamente negativa, se permite inferir que los resultados afianzan lo expresado por Fishbein y Ajzen (1975), mencionados anteriormente.

De acuerdo con lo expuesto, en la investigación se obtuvo el desenlace esperado, ya que al cotejar con los resultados encontrados en el estudio preliminar de clima organizacional de Davalillo y Carvajal (2004), se muestra la necesidad de los trabajadores de recibir una atención más adecuada por parte de la empresa en la atención de sus elementos psicosociales relacionados con las áreas laboral, personal y familiar, por lo que a partir de lo resultante en el trabajo aquí presentado, se cristalizó el inicio de un programa piloto de atención psicosocial para cubrir estas necesidades, obteniendo de inmediato una respuesta de asistencia por parte de los trabajadores, quienes generaron el propósito principal de este artículo: dar a conocer que el trabajo del psicólogo en las empresas puede abarcar tanto la parte administrativa como la parte personal y beneficiar ambas áreas en la búsqueda de armonizar el entorno en que se desenvuelve el ser humano hacia el logro de una mejor calidad de vida, entrelazando la consigna de que mente y cuerpo sanos engrandecen las posibilidades de conseguir el éxito en todos los aspectos de la vida.

Conclusiones

De acuerdo con lo planteado, se determinó que al solicitar la opinión de los trabajadores con respecto a la aplicación de estrategias psicosociales en la empresa, se generó una buena actitud por parte de ellos, demostrado en las respuestas resultantes para cada objetivo dimensionado, según lo siguiente:

En los objetivos referidos a creencias, adaptación a procesos de cambio y desempeño laboral, se obtuvo una actitud medianamente positiva, mientras que en los referidos a compromiso organizacional, apoyo personal, orientación familiar, involucramiento de la familia en actividades de la empresa, autocontrol y valores organizacionales, se obtuvo una actitud positiva.

Estos resultados respondieron plenamente el supuesto del planteamiento del problema y el objetivo general, que pretendía determinar cuál era la actitud que tienen los trabajadores hacia la atención psicosocial en una empresa de la administración pública venezolana, siendo demostrado en la interpretación de la medición realizada que la actitud promedio en general fue positiva. Esto lleva a evaluar con optimismo la novedosa idea de que el profesional de la conducta puede avanzar más allá de las cotidianas estrategias de recursos humanos y realizar un trabajo integral que sólo tendría como objetivo mejorar las alternativas de producción al elevar la calidad de vida de la gente que trabaja en la empresa y, por ende, su motivación, lo que redundará en actitudes positivas que generarán conductas funcionales.

Referencias

Arbelo, Viviana. (2002). Importancia de la capacitación personalizada – Cambio de actitud. Red.telework.com proveedor integral de soluciones para recurso humano

Asociación de la Industria Navarra. S/F. Modelo para el estudio de factores psicosociales en oficinas. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajador presentada por la revista ECOFIEL Salud y Seguridad en el Trabajo. En: www.ecofield.com.ar./archivo/a-013.htm.

Cortés y Luque. (1998). Aproximación a la auditoria psicosocial en organizaciones laborales. España: Universidad de Valencia.

Cuenca A, Rosa. (2002). Concepto de riesgos psicosociales. Ponencia presentada en la Jornada Técnica de Actualización de “Los riesgos psicosociales y su prevención: mobbing, estrés y otros problemas”. Madrid, diciembre-

Davalillo y Carvajal. (2004). Propuesta de creación de una unidad de atención psicosocial.

Davis y Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo (10ª edición). Editorial McGraw-Hill

Gómez-Mejías, Luís y col. (2001). Dirección y gestión de Recursos Humanos (3ª edición). España: Editorial Prentice Hall.

Morales, J. Francisco y col. (1999). Psicología social. (1ª edición). España: Editorial McGraw-Hill.

Robbins, Stephen. (2004). Comportamiento organizacional (1ª edición). México: Editorial Pearson Educación.

Rockeach (1997). Actitudes y desarrollo moral. Diferentes teorías. Educere. Artículos Arbitrados, año 8. No. 27, pp. 475.482.

Salas, A. Jesús. (1996). Inteligencia social. Caracas: Editorial Planeta Venezolana.


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    Para citar este artículo:
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    Davalillo, J. C. (2008, 23 de julio ). Atencion psicosocial en la empresa estrategia funcional en la busqueda del cambio de actitud. PsicoPediaHoy, 10(16). Disponible en: http://psicopediahoy.com/atencion-psicosocial-en-la-empresa/
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