Recursos de Psicología y Educación

Cambio: condición básica de supervivencia en las organizaciones

Publicado: abr 15, 04 │ Categorías: Artículos3 Comentarios
  • José Gpe. Vargas Hernández, D
    Sistema Nacional de Investigadores
    México

    Patricia Moreno
    Instituto Tecnológico de Colima
    México



En este ensayo se analiza el cambio en las organizaciones como la variable más importante para evitar la  obsolescencia de las mismas y estar en vanguardia, o al menos se mantengan a la par de las organizaciones consideradas como posmodernas.

RESUMEN

El propósito de este ensayo es analizar los principales elementos del cambio organizacional, las variables de cambio que éste engloba, así como la típica resistencia al cambio que se genera en las organizaciones mexicanas, ya que nos enfrentamos a un choque cultural al tratar de implementar un cambio.

Palabras clave: Cambio organizacional, organizaciones mexicanas.

Introducción

Actualmente, el mundo se caracteriza por un ambiente extremadamente cambiante. Debido a esta condición dinámica del entorno mundial, las organizaciones se encuentran en un estado de complejidad e incertidumbre ante los cambios generados tan rápidamente. Las empresas y organizaciones mexicanas no son una excepción ante tal situación, por lo que es necesario que se adapten a su entorno. Dicha adaptación es la condición primordial para sobrevivir. Las empresas mexicanas necesitan evolucionar urgentemente, ya que con la apertura de las fronteras y el rápido establecimiento de empresas extranjeras es necesario que compitan para llegar a ser más eficientes y proporcionar servicios y/o productos con calidad y excelencia altamente competitiva. Una alternativa para ir a la par de dichos cambios es implementar un cambio planeado en la organización, es decir, aplicar el Desarrollo Organizacional. Dentro de esta corriente administrativa una parte primordial es el cambio organizacional.

Marco Teórico

Empezaremos por definir lo que es un cambio. Para French y Bell (1996) “cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas. De Faria Mello (1995) lo define como la modificación de un estado, condición o situación. Así, el cambio es una transformación de características, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos.

Cambio

Figura 1. Modelo de Cambio Organizacional.

Como se había mencionado anteriormente, una alternativa para implementar el cambio organizacional es la aplicación del Desarrollo Organizacional (D. O.). Según French y Bell (1996), el DO trata del cambio en su totalidad. Se trata de una estrategia para mejorar la organización basándose en la dinámica de grupo y en la teoría y práctica relacionadas con el cambio planificado. De Faria Mello (1995) considera el DO como un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnico abierto, tendiente a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la organización y sus miembros.

Figura 2.  GRID DO

En el contenido de los cambios se habla acerca de paradigmas. Castañeda y Morales (1998) definen “paradigma” como la forma en que percibimos las cosas, como creemos y hemos aprendido que deben ser. De acuerdo con nuestro punto de vista, consideramos que los paradigmas son ideas, creencias y formas de ver las cosas, que están fuertemente arraigados y que se van definiendo a lo largo de nuestra vida, de acuerdo con la cultura dentro de la cual nos formamos.

La resistencia al cambio es la reacción típica de los individuos ante un cambio. De acuerdo con Castañeda y Morales (1996), la resistencia al cambio se da debido a que el hombre es un ser para quien la costumbre implica seguridad y siente gran temor de modificar sus hábitos fisiológicos, psicológicos, morales, laborales o familiares. Para Lewick (1993), la resistencia al cambio se expresa en forma de quejas, renuncias, paros laborales, hostilidad abierta hacia la gerencia. En otros casos la resistencia puede observarse en formas indirectas como restricción de la producción, desperdicio, mano de obra baja en calidad, ausentismo, etc. Chain (1998) opina al respecto que la resistencia al cambio es la dificultad de transformar las acciones y las ideas, los paradigmas y las filosofías, los métodos y los procedimientos.

Según Chiavenato (1992), el proceso del cambio organizacional comienza con la aparición de fuerzas que vienen de fuera o de algunas partes de la organización. Estas fuerzas son las llamadas exógenas, que provienen del ambiente externo y crean la necesidad de un cambio interno, y las fuerzas endógenas, que crean la necesidad de cambio estructural y comportamental proveniente de la tensión organizacional interna.

El cambio debe de ser planeado y para ser eficaz debe satisfacer ciertos requisitos. De Faria Mello (1996) menciona siete requisitos fundamentales. Los tres primeros son inherentes al aspecto de contacto consciente con la realidad y los cuatro últimos son inherentes a las condiciones para asegurar de hecho el cambio.

Requisitos de contacto con la realidad

- Identidad: esto es, hasta qué punto la empresa se conoce a sí misma, ya que debe estar bien identificada con el cambio que se pretende implementar en la organización.

- Orientación: saber o determinar los objetivos, rumbos y direcciones del cambio, con base en la misión y visión de la empresa.

- Sensibilidad realista: es decir, capacidad de percibir modificaciones en la realidad interna y externa.

Requisitos de cambio

- Creatividad: condición referente a la inteligencia, capacitación técnica, espíritu creativo y valor moral para correr el riesgo de buscar nuevos caminos y nuevas ideas.

- Flexibilidad: requisito que se refiere al grado de disponibilidad para aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus recursos humanos, económico-financieros, tecnológicos, estructurales y administrativos.

- Integración: estado de coordinación y convergencia de esfuerzos entre las partes del sistema, entre las sub-partes de los subsistemas, entre equipos y entre individuos.

- Recursos: condición general en la empresa y específica en sus subsistemas principales, de existencia o facilidad para obtener recursos en la cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos: humanos, financieros, materiales, instalaciones, equipos, etc.

Cinismo acerca del cambio

- Historia de intentos de cambios fallidos en la organización

- Sentimiento de no estar informado

- Falta de comunicación y respeto del supervisor o jefe

- Falta de comunicación y respeto del líder sindical

- Falta de oportunidad para participación significativa en la toma de decisiones

- Disposición negativa

Efectos probables de cinismo acerca del cambio organizacional

- Bajo compromiso organizacional

- Baja satisfacción laboral

- Baja motivación para trabajar duro

- Baja voluntad para engancharse en esfuerzos de cambio organizacional

- Baja credibilidad de los líderes de la organización

- Efectividad reducida del sistema de compensación como motivador

El cambio tiene diferentes facetas. Para French y Bell (1996) el cambio puede ser deliberado (planeado) o accidental (no planeado). La magnitud del cambio puede ser grande o pequeña. Desde el punto de vista de su alcance, puede afectar a muchos elementos de la organización o solo a algunos cuantos. Puede ser rápido (revolucionario) o lento (evolutivo). El nuevo estado de las cosas puede tener una naturaleza totalmente diferente del antiguo estado de las cosas (cambio de segundo orden), o bien, el nuevo estado de las cosas puede tener la misma naturaleza con nuevos aspectos o características (cambio incremental o de primer orden). Cada una de estas facetas es importante, porque todas requieren de diferentes acciones por parte de los líderes y de los practicantes del DO. De acuerdo con Vargas (1999), el nuevo ambiente competitivo en el que se desenvuelven las organizaciones está conformado por dos grandes variables: la primera es la revolución tecnológica, que se incrementa cada vez con mayor velocidad, y la otra es la globalización, la cual debe ser un instrumento de crecimiento y progreso.

Figura 3.  El nuevo ambiente competitivo

Desarrollo

Hasta hace un tiempo, los cambios que se generaban en nuestro entorno eran demasiado lentos, de manera que no era tan fácil percibirlos. Se creía que las cosas siempre serían iguales. Sin embargo, en la actualidad el cambio se presenta en forma acelerada. El ambiente externo que envuelve a las organizaciones es excesivamente dinámico y nos exige una alta capacidad de adaptación, ya que la única opción para sobrevivir es abrirnos al cambio y transformarnos para poder ser competitivos.

Actualmente, las organizaciones mexicanas necesitan de manera urgente adaptarse a los cambios generados en el exterior, ya que con la apertura de las fronteras y el establecimiento de empresas extranjeras es necesario adaptarse a las modificaciones del ambiente, pues éste es el costo de la permanencia, la clave es aprovechar las oportunidades que todo cambio trae consigo. La mejor manera para que las empresas compitan con mayor eficiencia es utilizar mejor sus recursos. El factor humano es el principal recurso con que contamos, ya que en el cliente interno de las organizaciones está el poder del cambio. Cualquier tipo de cambio que se tenga planeado no va a surtir efecto si el elemento humano no está de acuerdo y no colabora para que éste se dé.

Figura  4.  Toma de decisiones estratégicas en un ambiente competitivo global

Lo anterior tiene un alto grado de aceptabilidad: está comprobado que en las organizaciones existen grupos que se caracterizan por su forma de ser y de actuar; así como existe el grupo de los trabajadores y responsables, existe también el de los irresponsables o flojos. Si en uno de estos grupos “malos” alguien empieza a cambiar los patrones, el estilo de liderazgo, etc., puede crear en los demás miembros una conciencia común de la necesidad del cambio, tanto para mejorar y contribuir más eficientemente a la organización, como para superarse de manera personal.

Las nuevas tendencias son el incremento de la tecnología, es decir, la revolución tecnológica y la globalización. Estas dos variables conforman el nuevo ambiente competitivo dentro del cual las organizaciones deben de participar en un maratón con la competencia, para así lograr la excelencia.

De acuerdo con Naisbitt, mencionado por Chaín (1998), en la actualidad existen 11 mega tendencias que las organizaciones deben tener muy presentes  para orientar correctamente los cambios necesarios en la empresa. Estas mega-tendencias se mencionan a continuación de  forma muy resumida, tomando lo esencial y más importante de cada una de ellas.

-La primera macro-tendencia es la de la información. Ésta marca la transición de una sociedad industrial a una sociedad de información; prueba de ello es la computadora, el Internet, el intranet y todos los avances en comunicaciones. Está perfectamente relacionada con la velocidad de los cambios en la sociedad y de ello depende la velocidad de la información.

- La tendencia mundial hacia la implantación de la small office, home office (oficina pequeña, casa oficina, respectivamente) (SOHO).

- La tendencia global de una economía nacional a una economía mundial, donde las decisiones que puede tomar una persona tendrán repercusiones en los demás.

- El punto más importante es la planeación a largo plazo, que se ha convertido en algo familiar; esto implica hacerlo en forma estratégica.

- La quinta tendencia es la que va de la centralización a la descentralización. El camino a la descentralización lo emprenderán las sociedades que estén perfectamente inmersas en la era de la información, donde la gente pueda desarrollar sus actividades sin acudir a sus centros laborales.

- Estamos pasando de ser una sociedad administrativa a ser una sociedad empresarial, donde las personas inician sus propias empresas con sus ahorros.

- Pasamos de la democracia representativa a la democracia participativa.

- El cambio de estructuras piramidales y rígidas, a estructuras planas o matriciales.

- Esta tendencia se denomina del norte al sur, y solo se refiere a la reorganización de las zonas económicas, es decir, la oportunidad de desarrollo de las zonas económicas del tercer mundo.

- La alternativa a la opción múltiple, es decir, la elección forzada a la opción múltiple, porque los consumidores que somos todos, tenemos la posibilidad de elección. Se ha pasado del concepto del crisol de las razas a la celebración de una diversidad cultural.

- La revolución ecoindustrial, ya que el medio ambiente proporcionará una de las mayores oportunidades para la innovación tecnológica y administrativa que el mundo industrial haya tenido jamás.

Debido a lo anteriormente expuesto, las organizaciones deben reciclarse día a día y no dejar pasar el tiempo sin renovarse, sin cambiar sus hábitos, su estructura, sus procesos, ya que, en muy poco tiempo, quedarían obsoletas y serían rebasadas por el cambio y la modernidad.

La principal barrera a la que nos enfrentamos al tratar de implementar un cambio, es la resistencia, que se presenta por el elemento humano que se ve afectado por dicho cambio. Esta resistencia es muy común en las empresas mexicanas debido la cultura, ya que el mexicano tiende a ser muy tradicionalista y a guardar fielmente las tradiciones que ha llevado a lo largo de su vida, de manera que al momento de tratar de cambiar sus hábitos, sus costumbres y su manera de trabajar, se ve amenazado o ve amenazada su fuente de trabajo. Esto no es otra cosa que un cambio de paradigmas; cuando estos paradigmas están fuertemente arraigados, pueden inmovilizarnos e impedirnos hacer o realizar cosas que creemos que están más allá de nuestros límites o de nuestras habilidades. Con la aplicación del DO no se va a tratar de cambiar la cultura de un pueblo o de una organización, simplemente se va a intentar modificar las actitudes, los hábitos y tratar de ser más flexibles, para con esto buscar alternativas. Una vez logrado un cambio importante de paradigmas, todo regresa a cero, esto es, lo que fueron ventajas competitivas en el antiguo paradigma no lo serán más.

Un ejemplo típico de los paradigmas es el siguiente: todos sabemos que la capital mundial de los relojes fue Suiza y su paradigma no iba más allá de los relojes de engranaje. Debido a este paradigma que no los dejaba ver mas allá de sus relojes, cuando un suizo les presentó a los relojeros su proyecto de un reloj que no funcionaba por medio de engranes, sino un reloj de cuarzo, estos lo rechazaron ya que su paradigma no los dejó ver más allá de su corta visión. Al rechazar la propuesta, tiempo después los japoneses patentaron la idea y fue todo un éxito. En conclusión, lo que les impidió a los suizos tener un éxito más en el mercado de los relojes fueron sus paradigmas. De hoy en adelante los cambios serán rapidísimos y, en consecuencia, muy pocas cosas de las que en la actualidad funcionan en las organizaciones tendrán valor en el futuro.

No es fácil cambiar la estructura de una organización cuando entre sus integrantes existen creencias y valores propios de los antiguos modelos; pero dentro de los nuevos paradigmas organizacionales es vital permanecer abierto al cambio, ya que una vez que se ha iniciado el proceso de cambio, constantemente se irán presentando nuevas transformaciones, las cuales darán lugar a nuevos cambios que habrán de enfrentarse.

Dimensiones del cambio

- Metas

- Liderazgo

- Enfoque

- Proceso

- Sistema de recompensa

- Uso de consultores

Lewick (1993) señala dos enfoques generales para introducir un cambio: “venderlo” y “la solución mutua de los problemas”. El primer enfoque se refiere a que los empleados conozcan hechos y argumentos que presenten las ventajas del cambio. El segundo enfoque se refiere a que el gerente o el agente de cambio y los subordinados analicen la necesidad del cambio y elaboren conjuntamente el plan de acción. Entre estos dos enfoques, se encuentra la “consultación”, en la que el gerente analiza la necesidad de cambio con sus subordinados, solicita sus ideas y después toma la decisión él solo. Independientemente de cualquier enfoque, cuando la barrera para la implantación del cambio resulta en resistencia, el primer paso para tratar los problemas del cambio es averiguar la naturaleza de la resistencia al cambio. Si bien el cambio es organizacional e integral, la tarea debe empezar por la cabeza, el líder, quien representa un papel muy importante de agente de cambio, al dirigir al factor humano y motivar a la acción.

Tabla 1 .
Teoría “E”  del cambio

Tabla  2.
 Teoría “O” del cambio

Tabla 3.
Teorías “E” y “O” del cambio combinadas

Existe un modelo de proceso de cambio sugerido por Kurt Lewin. El cambio es un proceso de tres etapas: descongelar la antigua conducta, moverla a un nuevo nivel de conducta y volver a congelar la conducta en el nuevo nivel. El cambio implica moverse de un punto de equilibrio a otro punto de equilibrio. El modelo de tres etapas es un poderoso instrumento cognoscitivo para comprender las situaciones de cambio. Una tendencia más propuesta por Kurt Lewin, es el cambio a través de la dinámica de grupos. Esta dinámica desarrolla una proposición general de que “el comportamiento, las actitudes, las creencias y los valores del individuo se basan en los grupos a los cuales pertenece”. El grado de agresividad o de cooperación de una persona, su energía y su productividad en el trabajo, son características propias de los grupos y de las relaciones entre las personas. Desde esta perspectiva Lewin considera que los grupos pueden participar en el proceso de cambio en por lo menos tres formas:

- El grupo como instrumento de cambio

- El grupo como meta de cambio

- El grupo como agente de cambio

Conclusiones

En la actualidad existen muchas organizaciones que no están considerando los cambios ambientales, no están adquiriendo una mentalidad abierta, dispuesta al cambio, por lo que es necesario que empiecen por modificar su manera de pensar, de ver las cosas, que cambien o modifiquen sus paradigmas. Es necesario tomar en cuenta las nuevas tendencias mundiales tratar e ir a la par de ellas. Adentrarse en el nuevo ambiente competitivo, ir a la vanguardia en tecnología y, sobre todo, ver  la globalización no como una amenaza, sino como una gran oportunidad para crecer y transformarse como organización. Si la globalización representa para nosotros una debilidad, esta debilidad hay que convertirla en una oportunidad de cambio y en una gran fortaleza.

Los clientes internos de las organizaciones, es decir, sus empleados, son los más importantes, ya que en ellos está el poder del cambio. Si el elemento humano no está de acuerdo con el cambio y muestra una fuerte resistencia, será muy difícil que lograrlo. Por el contrario, si el personal trabajador está plenamente identificado con la empresa y es consciente de que el cambio será benéfico para todos, entonces el cambio se puede dar por hecho. Nos damos cuenta cómo en las organizaciones el principal problema es la resistencia al cambio, ya que nuestra cultura mexicana influye de manera importante, porque estamos acostumbrados a ser muy tradicionalistas y en ocasiones se ve al cambio como una gran amenaza; creemos que vamos a perder estabilidad o seguridad si aceptamos los cambios.

Debemos empezar con una técnica de sensibilización, por medio de la cual demostremos a los empleados que todo cambio positivo es muy favorable. Sobre todo en estos momentos de inestabilidad e incertidumbre, cuando si hoy somos exitosos, nada nos garantiza el éxito mañana. Por lo tanto, debemos transformarnos, adaptarnos y estar siempre abiertos y dispuestos a los cambios. Las macro-tendencias nos aportan una visión más sistémica de lo que son las organizaciones modernas. Estas macro tendencias en México nos ubican en la toma de decisiones estratégicas, para así poder entrar a la modernización e ir a la par con el futuro de las organizaciones. En general, las macro tendencias apoyan a las organizaciones mexicanas, para que no pierdan de vistan las diferencias que presentan con relación al resto de las organizaciones del mundo y así puedan orientar por el camino correcto sus cambios y realizan una adecuada planeación estratégica.

Referencias

Castañeda Salcedo, Cecilia y Morales Castro, Arturo M. F. (1998). El reto del cambio. Revista Adminístrate hoy. México D. F.: Camsam Impresores.

Chaín Palavicini, Magali. (1998). El manejo del cambio estratégico en las organizaciones mexicanas. Revista Adminístrate hoy. México D. F.: Camsam Impresores.

Chiavenato, Idalberto (1992). Introducción a la teoría general de la administración. México D. F.: Ed. McGraw Hill.

De Faria Mello, Fernando Achilles (1995). Desarrollo Organizacional: Enfoque integral. México D. F.: Ed. Limusa.

French L, Wendell y H. Bell, Cecil Jr. (1996). Desarrollo Organizacional. México D. F.: Ed. Prentice Hall Hispanoamericana.

Lewick, Roy. (1993). D. O. Guía de capacitación. México D. F.: Ed. Limusa.

Vargas Hernández, Guadalupe. (1999). Seminario: Administración para el nuevo milenio, Villa de Álvarez, Colima.


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    Para citar este artículo:
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    Vargas, J. G. & Moreno, P. (2004, 15 de abril ). Cambio: condición básica de supervivencia en las organizaciones. PsicoPediaHoy, 6(2). Disponible en: http://psicopediahoy.com/cambio-organizacional/
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3 Comentarios a: Cambio: condición básica de supervivencia en las organizaciones

  1. Fredy Ricse dice:

    Muy buen artículo, resume muy bien el aspecto del cambio organizacional y la realidad que se da en muchas de las organizaciones, no sólo mexicanas sino en muchos países de Latinoamérica. Aquí en el Perú en el Poder Judicial ya está cambiando el aspecto tecnológico, pero los paradigmas de los magistrados y autoridades aún no cambian, se aferran a su estilo tradicional o de antaño. Felicitaciones por el ensayo.

  2. Daniel menéra flores dice:

    Excelente trabajo. Es una fuente de información muy clara, precisa y entendible para razonar las situaciones en el ambiente empresarial y claro, ¿por qué no? para los sectores públicos del país. Felicidades…

  3. Victor Perez dice:

    Definitivamente es un excelente ensayo, actualmente me encuentro cursando una Maestria en Gerencia Empresarial y este ensayo fue una maravilla, muy completo, acertado y de gran ayuda al grupo.

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