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El coaching Sintergial y el Retcambio

Publicado: Ene 24, 08 │ Categorías: ArtículosSin Comentarios
  • José Alberto Santos R.
    San Salvador, El Salvador



El autor describe el Retcambio y lo relaciona con la metodología del Coaching, estableciendo una nueva ruta para alcanzar resultados útiles, efectivos y abrir futuros personales y organizacionales. “Para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad”. 

RESUMEN

Este artículo describe de manera introductoria el coaching sintergial y su base. ¿Qué es el Retcambio? Neologismo de las palabras reto y cambio introducido por José Alberto Santos en el año de 1995 en la Revista Multidisciplinaria Extensiones, de México. El autor hace una descripción del Retcambio y lo relaciona con la metodología del coaching, estableciendo una nueva ruta para alcanzar resultados útiles y abrir futuros, en los niveles personal y organizacional.

Palabras clave: Obvias realidades, contrafuego, poder, mapeo de variables, compromisos, coaching, coaching sintergial, protagonismo, retcambio.

Definición de Retcambio

El Retcambio es un reto a las obvias realidades, transformando potenciales de utilidad disponibles, en resultados, a través de un cambio unificado (sintergial), el pensamiento protagónico y los ciclos para la acción. El Retcambio opera en los escenarios personal, interpersonal, gerencial y organizacional. Es una ruptura con las prácticas tradicionales del sentido común, para obtener el menos común de los resultados: un milagro.

El apoyo teórico del Retcambio se basa en modelos terapéuticos y del cambio como son: el aprendizaje acelerado, los mapas mentales, las terapias energéticas-PNL, el análisis del campo de fuerzas, la planeación por escenarios, ejercicios de la terapia Gestal, el enfoque centrado en principios, el análisis transaccional, el coaching ontológico y empresarial. El Retcambio ha desarrollado distinciones como las cuatro inteligencias de la sintergia (lineal, sinergial, emocional y espiritual), las cuatro formas del liderazgo realmente efectivo (endoliderazgo, cooliderazgo, sinterliderazgo y geoliderazgo), los mapas conductuales ORPRU, el ciclo del aprendizaje para la acción (CAPLA), la reprogramación conductual CEM (corporalidad, emocionalidad y mirada), el ciclo VICFARR, las leyes gerenciales del protagonismo, el programa de administración efectiva del desempeño (PAED), el método BIADI en la solución de problemas administrativos, el programa EVALUE (una batería de veinte instrumentos de evaluación en el nivel personal, grupal, gerencial y organizacional), el programa de competitividad CIMA (creatividad, innovación, mejora y aprendizaje para la acción).

El Retcambio ofrece un mapa de posibilidades para la acción, disponible para las personas, grupos y organizaciones urgidos por alcanzar resultados dramáticos en un escenario tapizado por quiebres ( bloqueos a los resultados).

Por años, el hombre mantuvo como carta de presentación al cambio y lo publicitó como la panacea ante las demandas del hecho nuevo; sin embargo, aun cuando el hombre habla del cambio, se resiste a cumplir las reglas del cambio afortunado, perpetuando las viejas prácticas inocuas y desactualizadas, con nuevos envoltorios publicitarios que sólo engañan a ingenuos e ignorantes. En un escenario que ha modificado las reglas del juego de la vida y de los negocios hay una nueva mirada interpretativa, nuevas exigencias que demandan también nuevos aprendizajes y prácticas.

Si no nos comprometemos con impecabilidad, asumiendo el reto con una nueva mirada de posibilidades, adoptando las exigencias de calidad y competitividad, aprendiendo las mejores prácticas y traduciéndolas a sistemas, hábitos, actitudes, métodos, procedimientos y procesos; entonces, el cambio será sólo una forma de desperdicio, al no mejorar el desempeño y los resultados en un escenario exigente, que sólo entrega los aplausos a quienes cumplen y producen satisfacción. En este escenario el cambio ha dejado de ser la opción, simplemente porque no todo cambio es mejoría, debemos entonces sepultar al cambio y abrir la puerta al Retcambio, la transformación de obvias realidades, a través de potenciales de utilidad disponibles en resultados útiles, dramáticos, “milagros”. La materia prima del Retcambio son las obvias realidades y su transformación, a partir de nuestros potenciales de utilidad, en poder. Las personas talentosas han acumulado capacidad para la acción, generando ofertas que disuelven obvias realidades, transformándolos en resultados útiles e, incluso, milagros.

El coaching sintergial, la herramienta del Retcambio

El coaching ontológico surge de las ideas del Dr. Fernando Flores Labra, chileno que lo nomina por primera vez de esa manera a partir de investigaciones que va tomando de distintas disciplinas como la filosofía, la biología, la ingeniería y el lenguaje. Flores se conecta con un biólogo muy reconocido nominado en varias oportunidades para el Premio Nobel, Humberto Maturana, quien le otorga a estos estudios un giro muy importante al decir que los seres humanos, somos primariamente biológicos y básicamente nos conducimos con las emociones en las que vivimos y las emociones, para él, son un fenómeno que existe como expresión de nuestra corporalidad.

El coaching ontológico es una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos, para sus empresas y para la sociedad. Uno de los postulados que lo caracterizan es que el lenguaje no sólo describe la realidad sino que, por medio de él, se genera la realidad. El coaching ontológico es un proceso de desbloqueo de las posibilidades de las personas a través de nuevas interpretaciones, estados de ánimos y diseño de conversaciones para potenciar la identidad (ser), la acción (hacer) y los resultados (tener).

¿Qué es el coaching sintergial?

Vamos a comenzar describiendo dos elementos de la sintergia, las obvias realidades y el significado de sintergiar.

El concepto obvia realidad, en el coaching sintergial, sugiere que en la vida nos enfrentamos a pruebas o desafíos que son parte de nuestro proceso de evolución natural, situaciones emergentes que son nuestra cuota de desafíos diarios, retos que ponen a prueba nuestra condición competitiva, los cuales, al resolverse, nos fortalecerán para asumir otros de un nivel superior. La obvia realidad nos recuerda que todas las situaciones que ahora nos son fáciles, una vez fueron difíciles y que cuando un desafío deja de serlo, es porque nuestra condición competitiva a mejorado, preparándonos para otras preocupaciones o retos de un nivel superior. En el deporte competitivo, alcanzar una marca difícil es visto como un reto, un proceso de movernos de una limitación hacia una nueva condición o competencia que permita posicionarnos en el escenario elegido.

¿Cómo se define la sintergia?

El termino Sintergia, es un neologismo derivado de las palabras síntesis, sinergia y energía. Busca como resultado obtener coherencia, convergencia e ínter conectividad: Para el Retcambio esta propiedad, que es característica del cerebro, representa la expresión más alta de unidad en la acción. Los componentes de la sintergia son:

– Síntesis: Propiedad para abstraer los elementos de un todo, simplificándolos, facilitando su función.

– Sinergia: Asociación de varias partes, en forma interdependiente para producir cooperación altamente efectiva.

Energía: Facultad que posee un cuerpo de producir trabajo.

La estructura del pre-espacio es una organización sintérgica

A mayor Sintergia mayor coherencia, convergencia, e ínter-conectividad (Grinberg-Zylberbaum 1988). En una estructura preespacial de elevada sintergia, no existen objetos, gravitación, ni tiempo. En cambio en un preespacio de baja Sintergia existen objetos, tiempo y fuerzas gravitacionales. Partiendo de lo anterior expuesto podemos decir que la inteligencia sintergial es una capacidad superior para el aprendizaje y la respuesta adaptativa del individuo; en forma sintética, coherente y convergente produciendo un comportamiento unificado, interactivo y altamente efectivo a nivel corporal, emocional, sinergial y espiritual.

Siendo el coaching un ejercicio de liderazgo, trabajando la emocionalidad, corporalidad, tradiciones y conversaciones. El proceso enfoca la mirada interpretativa, los estados de ánimo, las tradiciones y conversaciones para la acción, desbloquear obvias realidades a nivel personal u organizacional, buscando liberar el poder que esta dentro de cada persona.

El coaching sintergial es el ejercicio de influencia e impacto de adentro hacia afuera, trabajando el carácter, inteligencia y competencias de la persona, grupo y organización. El proceso parte de la evaluación personal y declaración de ignorancias. Se desplaza del bien ser hacia el bien hacer, para alcanzar sostenidamente el bien tener y llegar sostenidamente al bien estar. Es un proceso de intervención para desbloquear el poder, en el que aceptamos trabajar nuestras cegueras cognitivas y contumacias, para volverlas conscientes y disolverlas, a través de una nueva mirada interpretativa, nuevos estados de ánimo, diseños conversacionales asertivos, corporalidad congruente con la nueva mirada, trazalidad de aprendizajes para la accion, basando el éxito de este proceso en nuestros compromisos.

La matriz del poder en el Retcambio

Tabla 1Poder en el Retcambio

El coaching sintergial despliega el poder a través de una dinámica de transformación, mediante la cual las personas y organizaciones unifican y despliegan su potencial, utilizando un aprendizaje transformacional que cuestiona con respeto los modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para comenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad; generando competencias del pensar, sentir, hacer y de la comunicación.

Genera un carácter potenciado, una inteligencia sintergial y competencias para la vida/empresa orientadas hacia la eficacia, eficiencia, efectividad y liderazgo en el escenario en que se opera. El coaching sintergial al unificar al individuo y la organización abre nuevas posibilidades, genera nuevas ideas, crea nuevos mundos, para descubrir nuevos significados, para inventar nuevos destinos, para encontrar nuevos espacios de descubrimiento y conquista, ya sea en el nivel individual o en el social.

A partir de las ideas expuestas, el coaching personal es un proceso fundamentalmente liberador del sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan. Nos conecta con nuestros recursos y con nuestra capacidad de elegir y actuar de manera consistente, congruente y diferenciada, logrando mayor bienestar y efectividad en los resultados que nos importan.

El coaching sintergial para organizaciones de alto rendimiento

La turbulencia del cambio que esta ocurriendo frente a nuestras narices, ingenuamente hace pensar a algunos empresarios tradicionalistas que la competencia no tocara la puerta de sus negocios, que pasara de lado y solo arrastrara a sus vecinos. La predicción que hizo Edward Deming, el arquitecto del milagro japonés se esta cumpliendo, ya que la globalización ha sido diseñada con una mentalidad ganar-perder. Esto significa que los grandes como WaltMart serán más grandes y los pequeños-lentos (que no crezcan y se muevan con rapidez) seguirán siendo pequeños hasta desaparecer. En este escenario nacen y mueren un 50% de las organizaciones en su primer año.

Lo que funcionó en el pasado, esta siendo superado por nuevas tecnologías, nuevos sistemas, nuevos paradigmas; por lo tanto, necesitamos nuevas formas personales y organizacionales para afrontar los cambios antes que seamos parte del cementerio de empresas que han declarado la bancarrota.

La vertiginidad del cambio en el mundo de la información, nos dice que cada diez años se duplica la información y los conocimientos generados por la humanidad; al tiempo que cada diez años se vuelve obsoleta una cuarta parte de la información existente. Esto significa que rápidamente se está acumulando información que no podemos conocer, entender ni asimilar, a la vez que gran parte de los conocimientos en los que nos basamos para actuar, ya están obsoletos.

Existe una importante paradoja en esta época del conocimiento y la informática: Hay tanta información que prácticamente ahoga las organizaciones; sin embargo, parece que cada día estamos menos preparados e informados. La educación que se nos ha impartido está basada en la aptitud para recordar y repetir información, por tanto es una educación que no ha desarrollado las competencias necesarias para desenvolvernos efectivamente en el mundo actual.

Cumplir y producir satisfacción a su cliente, según la tendencia, es la condición mínima para el éxito. Por lo tanto, escuchar y estar en contacto con su cliente es clave para cualquier estrategia exitosa.

El asunto es que los clientes no siempre saben qué es lo que los va a satisfacer en el futuro. Muchas empresas han encontrado que realizar lo que los clientes les dicen y dirigir encuestas de mercadeo no garantiza el éxito. Gary Hamel y C.K Prahalad simplifican este punto con un ejemplo en su libro Compitiendo por el futuro:

“Una fábrica de autos en Detroit introdujo en 1991 un nuevo compacto que había estado 5 años en desarrollo. El diseño y las especificaciones del auto surgieron de la investigación a clientes más intensiva que se halla realizado jamás por la compañía; sin embargo, cuando se hizo el lanzamiento del auto, éste se convirtió en el auto perfecto para competir con los modelos de hace tres años de su competidor japonés. La compañía americana estaba siguiendo bien a sus clientes, pero sus clientes estaban siguiendo competidores más imaginativos”.

Antes que ciertos productos emergieran, tales como fax, computadores personales, cámaras digitales, teléfonos conectados a Internet, etc. ¿cuántas personas sabían que serían útiles?

Siendo la creatividad e inventiva una parte importante de la supervivencia empresarial, el desarrollo de competencias empresariales favorecen la capacidad para el cambio ante sistemas y procedimientos tradicionales, perpetuadores de crisis. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma y responder instantáneamente a lo que se necesita y se desea, como parte de una competencia fundamental.

Es ante estas circunstancias que ha surgido en el mundo empresarial el coaching. La palabra coaching significa “entrenamiento” y viene del ámbito de los deportes donde el coach es el director técnico que le dice a los jugadores cómo lograr un mejor rendimiento.

El coaching empresarial nació del deporte de alto rendimiento, con el propósito de desarrollar condición y posicionamiento competitivo en empresas urgidas de crecer rápidamente.

Las personas necesitamos dominar la habilidad de aprender a aprender; también las organizaciones deben convertirse en sistemas humanos generadores de capital intelectual y financiero, que vayan aprendiendo cada día nuevas formas de ser más competitivas para asegurar su permanencia en la vida económica del mundo globalizado en el que operamos.

Aprender a aprender significa adquirir, permanentemente, mejores prácticas para la acción en el dominio de la empresa, capaces de resolver las preocupaciones, lo que implica utilizar métodos y procedimientos que otras personas y organizaciones emplean para alcanzar las mejores prácticas del mercado. Para los niveles directivos implica asumir la actitud del aprendiz, que no cuestiona la autoridad del maestro, una conducta receptiva para poder absorber los conocimientos y experiencias que otras personas nos puedan transmitir.

¿Por qué hoy es tan importante para las organizaciones modernas crear una “cultura de coaching”? La razón es simple, nuestros modos tradicionales de gerenciamiento no están funcionando lo suficientemente bien como en el pasado. La economía global, las nuevas tecnologías, la competencia, el cambio acelerado han cambiado las reglas de juego.

En este escenario nos preguntamos: ¿cómo prepararme para alcanzar mis objetivos, junto a aquellos que se encuentran en mi radio de acción? ¿Cómo incrementar mi poder personal en la organización?

Administrar las variables demanda usar las cuatro inteligencias: corporal, emocional, sinergial y espiritual; para aprender, crear nuevas posibilidades, cumplir exigencias a través de prácticas diferenciadoras, que superen los limites del sentido común. La conquista más importante esta en la cumbre del protagonismo, la cual es precedida por el liderazgo personal, la articulación de oportunidades y la construcción de emprendimientos, administrados por las cuatro variables:

– Las posibilidades, asociadas con el potencial.

– Las exigencias impuestas por las obvias realidades, ligadas a la oposición.

– Las prácticas relacionadas con los principios, valores y hábitos que estan atrás de nuestros actos.

– El aprendizaje sintergial (inteligente) que alimenta el cambio afortunado.

– Las posibilidades como las opciones entre las cuales elegimos los cursos de acción.

– Las obvias realidades reclamando el precio para acceder a las oportunidades.

– Las prácticas, expresión del compromiso con la acción, en la ruta hacia nuestras posibilidades.

– El aprendizaje inteligente como la adquisición de respuestas útiles para la acción y los resultados.

Nuestras posibilidades demandan el precio de construir un mapa renovado que posibilite mantener los estados de ánimo y construir prácticas efectivas para vencer las obvias realidades. Ser consistente y congruente con este estilo de trabajo y negocios, nos lleva a la necesidad, de rediseñar la comunicación para la acción, en forma abierta al entorno.

La comunicación y las habilidades como escucha

El 70% de nuestro tiempo lo dedicamos a la comunicación escribiendo, leyendo, hablando o escuchando. Existe una tendencia a valorar el hablar en detrimento del escuchar, que ocupa el 40% de ese tiempo que nos estamos comunicando. Mientras otros hablan, nos desplazamos a nuestra conversación interna, dejando de escuchar lo que los otros nos dicen, con lo que distorsionamos o interrumpimos esa danza entre el hablar y escuchar.

La calidad de escucha implica una comprensión e interpretación de lo que oímos, en función de la manera en que vemos la vida y las personas que nos rodean. La clave de nuestra calidad como escucha no está en el contenido del mensaje del que habla sino en la interpretación que hace el oyente y la manera en que administra sus creencias, estados de ánimo y acciones en ese intercambio. Las diferencias interpretativas en nuestra calidad de escucha están influidas por nuestra biología (edad, sexo), el contexto cultural, nuestra historia personal, el conocimiento, la emocionalidad, etc. Si queremos mejorar nuestra calidad de escucha debemos buscar aprender de cada conversación, aceptar incondicionalmente al otro, evitando juicios paralizantes. Aprender a descubrir las oportunidades de cada conversación, posibilita mejorar nuestra calidad como escucha al usar nuestras interpretaciones para consolidad las relaciones.

Siendo el poder una capacidad para la acción y los resultados, que tiene como vehículo a la conversación y como destino a los compromisos, esta es puesta a prueba cuando el otro se cierra a la posibilidad de abrir espacios, siendo este escenario un ejemplo de la necesidad de crear conversaciones para ventilar bloqueos. El diseño efectivo en esta situación demanda crear condiciones, buscar el momento adecuado y un lugar libre de interrupciones para su apertura, en la que podría suceder algo como esto:

“Juan, estoy percibiendo que cada vez que busco conversar contigo, me evitas o te muestras incómodo para hablar. Deseo que abramos una conversación sobre los bloqueos que impiden una comunicación abierta y amistosa”.

La habilidad para superar diferencias, consolidar relaciones funcionales y generar redes de apoyo, demanda incorporar en el diseño de conversaciones, los siguientes principios:
– Abandonar la queja o crítica, articulando posibilidades a través de pedidos, promesas y ofertas.

– Cambiar juicios (los seres humanos somos máquinas de hacer juicios) por afirmaciones, apoyados con hechos.

– Escuchar antes de afirmar, con atención.

– Elegir el momento oportuno para abrir la conversación.

– Conversar manteniendo el propósito en mente, evitando desviarnos o perdernos en juicios que cierran posibilidades.

– Buscar el momento libre de interrupciones.

– Hablar en primera persona, sin acusar al otro, ni querer convencerlo de nuestra forma de ver las cosas.

– Priorizar la importancia de las relaciones, sobre defender posiciones.

– Concretizar pedidos, en lugar de esperar que el otro me adivine.

– Separar a la persona del problema.

– Distinguir hechos de interpretaciones.

– Ponerle atención a los compromisos que hago al hablar.

– Mantener una postura abierta y amistosa, tono de voz modulado, gestos adecuados, ademanes y contenido conversacional que abran posibilidades en la relación y los propósitos legítimos buscados.

La comunicación y el ejercicio de influencia unificadora

El lenguaje es la gran herramienta para coordinar acciones entre sí. La productividad de los procesos de trabajo en la empresa no resulta sólo de la productividad de las tareas individuales que conforman dichos procesos, sino que dependen en una medida equivalente de la manera como esas tareas se coordinan entre sí.

Las tareas no se coordinan solas. Quienes las coordinan son las personas, que efectúan para ello peticiones, ofertas y promesas. Si, por ejemplo, no saben pedir en forma adecuada comprometen la efectividad de los procesos, se incurre en demoras, mayores costos, etc. Esta ha sido un área muy descuidada, y representa un terreno de grandes oportunidades para obtener incrementos en la productividad del trabajo.

La influencia como efectividad en la comunicación. Consideraciones

Existen varias estrategias de influencia:

La comunicación efectiva requiere que las personas sepan pedir, prometer, ofertar, comprometer, hacer reclamos y emitir juicios que abren posibilidades a través de la influencia en sus diversas expresiones:

Estrategias de influencia

Es difícil no llegar a la conclusión de que la calidad y efectividad de las conversaciones del personal, los líderes y gerentes es una de las claves, si no la clave del funcionamiento actual y futuro de las organizaciones.
Esta propuesta incluye dos pilares éticos fundamentales: la confianza y el respeto mutuo. Son condición de la efectividad, de la productividad de la nueva empresa. Surgen para hacer más efectiva la empresa, permiten que surja el compromiso con el desempeño y los resultados.

Las personas más poderosas de nuestro planeta, son las más competentes e impecables para pedir, prometer, cumplir y generar satisfacción.

Esta declaración establece un proceso con el cual vamos a reinventar nuevas posibilidades. E. Deming hizo la declaración de la Calidad en EUA, pero fueron los Japoneses quienes la escucharon y llevaron a la acción.

Escuchar involucra discernir oportunidades relevantes en una conversación significativa. Aprender es incorporar una nueva capacidad para la acción de manera permanente, que mejore nuestras prácticas en el dominio de nuestro accionar.

¿Por qué perdemos oportunidades en la vida?

Cuando la preparación esta presente, despierta el poder y los resultados. Despertar oportunidades, a través de una preparación efectiva, amplía nuestras posibilidades hacia nuevas alturas.

El entorno del cambio personal

Cada persona enfrenta días decisivos y la posibilidad de actuar o ser bloqueado por sus temores o incompetencias. Cuando vemos los porcentajes de reprobación al final del primer año universitario, es contrastante con los alumnos que se inscribieron al principio del año lectivo. Vemos a las sociedades estudiantiles de las universidades públicas latinoamericanas, hacer manifestaciones para lograr el ingreso masivo de sus compañeros sin asegurar las condiciones para el éxito de estudiantes que terminan frustrados, fracasando al final del primer año.

Al contemplar ese escenario fácilmente podemos caer en la perplejidad y la abrumación. Las desigualdades, frustraciones, coraje y resentimientos son ingredientes que unidos tienen un alto poder explosivo. En el mundo del trabajo observamos una plaza que sale a concurso en el periódico y decenas de solicitantes aplicando a ella, sin alcanzar los perfiles establecidos.

El incremento en el uso de la tecnología produce menos necesidad de mano de obra no calificada, cambiando los perfiles de los puestos. Las personas que son removidas no alcanzan a prever, ni a prepararse para acceder a los nuevos perfiles, con lo que son arrastradas por sus incompetencias, siendo apartadas de la mesa de las oportunidades.

El proceso de aprender para la acción

Aprender es articular nuevas acciones, adquiriendo mejores prácticas, para superar los límites de nuestro circulo de incompetencias y preocupación. Los principios del aprendizaje para la acción son:
– Lo que se aprende no se presume, se refleja en resultados útiles.

– Lo que se aprende, cuando no genera valor, es desperdicio.

– Lo que nos rodea es un potencial de utilidad, cuando actuamos con el fin en mente.

– Las crisis, necesidades apremiantes o una visión retadora, son la materia prima del aprendizaje para el cambio.

– El aprendizaje nace en la ignorancia que traducimos en necesidad o quiebre.

– La ignorancia que nos mueve a la acción, posibilita avanzar hasta la experiencia en el dominio elegido.

Tabla 2
Cuadro comparativo entre el paradigma del administrador y el paradigma Guimac

El paso de un enfoque tradicional a uno sintergial lleva numerosas formas de actuar que inciden directamente en las organizaciones. Fundamentalmente, el Guimac, quien actua como el coach sintergial involucrara a sus colaboradores en el logro de los resultados. Su estilo cómo administrador de compromisos y coordinador de acciones, trazará el cauce para implicar a todos, trabajando en equipo. Su idea será la impecabilidad en el cumplimiento de sus compromisos, el rigor en la conquista de la mejora continua, innovar a través de nuevas ofertas que seduzcan, eliminando las prácticas tradicionales para su conquista. La negociación, y la capacidad de trabajar en red, con alianzas y en entornos complejos, van a definir el éxito de su acción.

¿Cuál es el precio?

– En la vida solo obtenemos los resultados para los que estamos comprometidos. El compromiso se orienta hacia un proceso de aprendizaje inteligente, renovando nuestro carácter e inteligencias, adquiriendo competencias para la acción, a través de prácticas realmente efectivas.

– Un viaje de renovación hacia el protagonismo en el que pasamos por la negación y el desprendimiento. Negar nuestras recurrencias y tradiciones inocuas o improductivas que producen esterilidad de resultados, desprendiéndonos del orgullo, la contumacia del que no sabe y presume que sabe, procediendo a declararnos ignorantes y aprendices del hecho nuevo.
Todo cambio afortunado es un ciclo que arranca de la obvia realidad (preocupación, quiebre) apoyándose en los potenciales de utilidad disponibles, siguiendo un proceso que alcanza un resultado oportuno, incluso dramático.

Hacer Retcambio es comprometernos con nuestro carácter, inteligencia y competencias para desarrollar poder y obtener resultados útiles, incluso dramáticos, en nuestro escenario de influencia-preocupación en que operamos.

Conclusión

Para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad. Creemos en las oportunidades, creamos posibilidades, construimos emprendimientos y abrimos futuros. A través de nuestro viaje por la vida, encontramos las puertas de la oportunidad reclamando la llave de la preparación. Encontramos a las puertas de la eficacia, eficiencia, efectividad y del protagonismo reclamando a sus visitantes las competencias que les posibiliten acceder a sus frutos.

Durante el viaje necesitaremos abrir aquellas puertas que nos posibilitaran alcanzar nuestros propósitos, metas y resultados. Algunas veces, en ese recorrido, se cerraran algunas y otras se abrirán. Saber que puertas abrir, cuales evitar, demanda el mapa renovado del Coaching sintergial. Quorum vos unum (que todos seamos uno).

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    Para citar este artículo:
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    Santos, J. A. (2008, 24 de enero ). El coaching Sintergial y el Retcambio. PsicoPediaHoy, 10(4). Disponible en: http://psicopediahoy.com/coaching-sintergial-retcambio/
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