Recursos de Psicología y Educación

Satisfacción laboral en personal del Centro de Salud No. 1 de la ciudad de Durango, México

Publicado: Ago 31, 13 │ Categorías: Artículos, Artículos PsicologíaSin Comentarios
  • Raymundo Carrasco Soto
    Arturo Barraza Macias
    Martha G. Arreola Corral

    Universidad pedagógica de Durango
    Durango, México



Resumen

Dentro de la  psicología, el estudio de las organizaciones es uno de los campos de investigación más recientes; sin embargo, el interés por cuestiones como son lo de compromiso organizacional o satisfacción laboral, no han sido estudiados en toda su plenitud, cuando menos en lo que respecta en nuestro país y más en nuestro estado de Durango; es decir, han tenido como limitante la falta de indagaciones que nos lleven a resultados apegados a la realidad de los diferentes contextos en los que los individuos de tal o cual empresa se desenvuelven como trabajadores de las mismas.

El abordaje de temas psicológicos en las organizaciones, dentro de la investigación, se agravan al no existir estudios previos y, por consiguiente, la falta de instrumentos adecuados para su medición.

Palabras clave:  satisfacción laboral, sector salud, adaptación al trabajo, compromiso organizacional.

Antecedentes

Robert Hoppock, en su trabajo (1935), denominado Job Satisfacction (Citado por Gimeno, 2004), fue el primero en publicarse, por lo que se puede decir, que es de donde parte el interés por el estudio de este tema.

Posteriormente, al parecer, su desarrollo como campo de estudio se debe, a dos razones básicas: a) que la satisfacción laboral se constituye en uno de los productos más importantes del trabajo humano, y b) que a la satisfacción laboral siempre se le ha asociado con el desempeño, llegándose a afirmar que un trabajador satisfecho es más tendiente a tener un mejor desempeño.

La satisfacción laboral, como tema de investigación, ha sido estudiada por diferentes profesionales, como es el caso de las enfermeras (Valencia, 2001 y Fernández y Paravic, 2003), del profesional sanitario (Arriaga, E. et. al. 2003), de directores de escuelas secundarias (Gimeno, 2004), de médicos especialistas (Escribá-Aguir, Artazcoz y Pérez-Hoyos, 2008), de profesionales técnicos de la construcción (Navarro, 2008) y de los docentes (De Frutos, et. al. 2007).

Actualmente, todas las profesiones y actividades laborales son generadoras de algún grado de estrés; sin embargo, el trabajo vinculado con la atención de la salud se caracteriza por algunos estresores que resultan de actitudes de intensa dedicación al cuidado de la vida de los demás. En este sentido, el compromiso por la vida, las relaciones empático-afectivas con el enfermo y las características propias de las instituciones sanitarias, colocan a los trabajadores de la salud en una situación de riesgo permanente y que muchas veces los conduce a la insatisfacción laboral.

Su posterior desarrollo como campo de estudio se debe, al parecer, a dos razones básicas, razones que con anterioridad ya se mencionaron; sin embargo, por su importancia se describen a continuación: a) que la satisfacción laboral se constituye en uno de los productos más importantes del trabajo humano, y b) que a la satisfacción laboral siempre se le ha asociado al desempeño, llegándose a afirmar que un trabajador satisfecho es más tendiente a tener un mejor desempeño.

La revisión de la literatura nos permite ubicar tanto estudios descriptivos como correlaciónales, todos ellos de carácter no experimental. Dentro de la rama médica existen estudios en que relacionan al estrés como causa de la falta de satisfacción laboral, mencionando cómo en los tiempos actuales el estrés juega un papel importante en la insatisfacción laboral, incluso hay quien dice que dicha patología será el cáncer de este siglo. (Lazarus & Folkman, 1984).

De esta manera, con base a los trabajos encontrados podemos afirmar que el campo de estudio de la satisfacción laboral en personal médico y paramédico es un campo poco estructurado, donde no existen líneas claras de investigación, y donde cada relación de esta variable con otras variables se convierte en una ínsula personal del investigador, al no existir de manera explícita o implícita un modelo explicativo que defina las líneas de investigación a seguir y que, como consecuencia directa, configuren una comunidad de investigadores a su alrededor.

Por lo anteriormente mencionado se decidió iniciar este estudio con la única intención de adentrarnos en este tema y, posteriormente, en las siguientes investigaciones, pasar a hipotetizar un modelo explicativo que nos conduzca a identificar posibles variables causa y efecto.

Problema de investigación

La Secretaria de Salud en Durango, como en el resto del país, en su estructura organizacional se encuentra instaurada de tal manera que está regida por normas que van desde nivel nacional hasta las unidades aplicativas, es decir, en el nivel del organigrama son: las Oficinas Centrales de salud, Servicios de Salud en el Estado (SSE), luego están las subjefaturas y departamentos, después las Jurisdicciones Sanitarias, las mismas que se encuentran por arriba de lo que se les denomina Áreas Operativas de Salud, las cuales están integradas por la unidades aplicativas -Centros de Salud- ya sean urbanas o rurales.

En lo que es el área de investigación, nuestra Institución, ha intentado ir a la par con otras instituciones del Sector de la Salud en donde se considere importante el llevar a cabo este tipo de trabajos, ya que podría dejar una retroalimentación positiva a la secretaría o, cuando menos, a los trabajadores del centro de Salud en el cual se va a desarrollar dicha investigación pues son tiempos difíciles tanto para los prestadores del servicio como para los usuarios del mismo.

No obstante, esta importancia no discutible, algunos trabajadores empiezan a cuestionar la calidad de los servicios. Se insiste en que hay mayor exigencia al trabajador; otros hablan de menos tiempo de atención, mientras que otros más hablan de la poca formación del personal y de la poca motivación.

Bajo esa misma línea de discusión, y queriendo algunos profesionales buscar una explicación, se ha argumentado como variable causal a la actitud laboral; en ese sentido, la falta de compromiso con la institución y el bajo nivel de satisfacción laboral del personal se convierten en variables susceptibles de explicar lo sucedido con esa variable. De estas dos actitudes, por el momento y como ya se había mencionado, la atención se centrará en la satisfacción laboral; este tema, para efectos de la presente investigación, se concreta en las siguientes preguntas de investigación:

– ¿Cuáles son las características socio demográficas de la población de estudio? (Edad, sexo, religión, profesión, puesto que ocupa)

– ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral del personal médico y paramédico del Centro de Salud Dr. Carlos león de la Peña?

–  ¿En qué dominio de referencia empírico se encuentra más insatisfecho el personal médico y paramédico del Centro de Salud Dr. Carlos león de la Peña?

– ¿En qué dominio de referencia empírico se encuentra más satisfecho el personal médico y paramédico del Centro de Salud Dr. Carlos león de la Peña?

Objetivos

– Conocer las características socio demográficas de la población de estudio

– Identificar el nivel de satisfacción laboral del personal médico y paramédico del Centro de Salud Dr. Carlos León de la Peña.

– Establecer el dominio de referencia empírico donde se encuentra más insatisfecho el personal médico y paramédico del Centro de Salud Dr. Carlos león de la Peña.

– Determinar el dominio de referencia empírico donde se encuentra más satisfecho el personal médico y paramédico del Centro de Salud Dr. Carlos León de la Peña.

Justificación

El discurso político del modelo neoliberal en salud ha hecho creer a la sociedad en su conjunto, a muchos de los trabajadores y a los funcionarios de nuestras instituciones de salud, que la calidad de la salud depende de procesos de certificación que evalúan aspectos periféricos de la verdadera práctica salubrista que se desarrolla en sus instituciones.

Pensar que el tener un manual de procedimientos, el firmar los documentos con pluma azul o el tener especialistas automáticamente, permite afirmar que tal o cual institución es o no de calidad, es una forma muy ingenua, pero a la vez muy perversa, de reducir la realidad del servicio.

Nuestra postura crítica a ese respecto nos conduce a distanciarnos de esa visión, y en contraparte valorar como eje central de una institución de calidad el desempeño de sus trabajadores de la salud, ya que nos guste o no, es ahí donde se concreta la prestación del servicio al usuario que es, al fin de cuentas, el objetivo final de una institución de salud.

Bajo esta premisa se hace necesario indagar cuáles son las variables que influyen en ese desempeño del médico y de los paramédicos, y es bajo esa lógica que el interés de la presente investigación se centra en la Satisfacción Laboral.

La Satisfacción Laboral, entendida como actitud laboral del trabajador que indica el nivel de satisfacción hacia su propio trabajo, es uno de los temas poco estudiados, como fenómeno en sí, pero importante como elemento explicativo del comportamiento e indicador de la conducta del trabajador.

En ese sentido, se reafirma que la importancia del estudio de la satisfacción laboral obedece al hecho de que permitirá conocer una variable central que influye en el desempeño del personal médico y paramédico.

Sustento teórico

La mayor parte de la investigación con relación al Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes: compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional (Robbins, 1998):

Compromiso con el trabajo: este puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.

Satisfacción laboral: esta es una actitud general de un individuo hacia su empleo. Compromiso organizacional: este es el grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.

La atención de este estudio está centrada en la satisfacción laboral, la cual pasamos a conceptualizar en el siguiente apartado.

Concepto de satisfacción laboral

La satisfacción laboral se puede definir, inicialmente, como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo; dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

En ese sentido se puede afirmar que la satisfacción laboral implica necesariamente una actitud, o más bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto laboral que influirán de una manera significativa en los comportamientos y desde luego en los resultados.

Por su parte, este tipo de actitudes son determinadas conjuntamente por a) las características actuales del puesto y b) por las percepciones que tiene el trabajador de lo que ‘deberían ser’. Las actitudes se expresan, positivamente, a través de los afectos y las emociones, en la medida que las personas satisfacen sus necesidades individuales y profesionales como empleados.

La satisfacción laboral puede ser estudiada en dos niveles: el general y el específico:

a. En la satisfacción general se obtiene un indicador promedio que refleja el sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. Este nivel representa la dimensión unidimensional y se denomina abordaje global.

b. En la satisfacción específica se obtiene un indicador que indica el grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa, etc. Este nivel se denomina abordaje multidimensional.

En este segundo nivel sobresalen las siguientes dimensiones, las cuales reflejan la satisfacción con:

– El jefe. – La organización. – Los colegas de trabajo. – Las condiciones de trabajo. – La progresión de la carrera. – Las perspectivas de promoción. – La recompensa de los sueldos. – Los subordinados. – La estabilidad en el empleo. – La cantidad de trabajo. – El desempeño personal.

Estas dimensiones son propias de cualquier organización, por lo que se hace necesario eliminar, agregar o modificar, según sea necesario para adaptar la indagación a las instituciones de salud. Un ejemplo, de esta adaptación se refleja en el cuestionario construido para la indagación empírica del problema de investigación del presente proyecto.

La teoría de adaptación al trabajo

La satisfacción laboral, como objeto de investigación, ha sido estudiada desde los siguientes modelos o teorías (Gimeno, 2004): a) teoría de los dos factores, b) el modelo de las características de la función, c) teoría de la adaptación al trabajo, d) teoría de la discrepancia, e) modelo de la satisfacción de facetas, f) teoría del grupo de referencia social, g) teoría del procesamiento social de la información, h) teoría de los eventos de situaciones, i) modelo dinámico de la satisfacción en el trabajo, j) el modelo interactivo.

Estos modelos y teorías pueden organizarse tomando como base su centración en el individuo, en el ambiente o en la relación entre ambos, como se puede observar en el siguiente cuadro:

Tabla 1
Teorías y modelos para el estudio de la satisfacción laboral

Teorias

Fuente: Barraza Macias, A. tomando como base la información proporcionada por Gimeno (2004)

Particularmente, y producto de un primer análisis, los autores del presente proyecto creemos que la perspectiva que puede explicar mejor la satisfacción laboral en ámbitos educativos es la Teoría de la Adaptación al Trabajo (TAT).

Esta teoría, originada en los trabajos de Dawis y Lofquist (en Gimeno, 2004), sostiene que los individuos procuran desarrollar y mantener una cierta correspondencia con el ambiente de trabajo, de acuerdo con un proceso continuo y dinámico, al cual designan ‘adaptación al trabajo’.

La correspondencia que se origina en esta relación puede ser de dos tipos: en la primera se observa la correspondencia entre atributos personales (las capacidades y competencias propias) y las exigencias de la función, mientras que la segunda refiere el grado de correspondencia entre el contexto de trabajo y las necesidades personales.

Esta teoría se basa en seis postulados que a continuación se presentan de manera sucinta:

1. La adaptación del individuo al trabajo resulta de los niveles de los resultados satisfactorios y de la satisfacción del individuo con relación al trabajo.

2. Los resultados satisfactorios dependen de la relación entre las competencias y capacidades individuales y, las competencias y capacidades necesarias para el desempeño de la función, implicando una relación entre el sistema de recompensas y las necesidades individuales.

3. La satisfacción en el trabajo depende de la relación entre las necesidades individuales y el sistema de recompensa, implicando la relación entre las competencias individuales y las competencias requeridas.

4. Las relaciones entre los resultados satisfactorios y las competencias requeridas por la función son mediadas por la satisfacción en el trabajo.

5. Las relaciones entre la satisfacción en el trabajo y las necesidades aumentadas son mediadas por los resultados satisfactorios.

6. Los niveles inadecuados de satisfacción o de resultados satisfactorios pueden contribuir a la salida del individuo de la organización.

Esta teoría cubre el presente trabajo de investigación solamente una función indicativa al ser un estudio descriptivo.

Metodología

Tipo de estudio

La presente investigación puede ser caracterizada como descriptiva, transversal, correlacional y no experimental.

– Los estudios descriptivos se caracterizan por medir una sola variable, que en este caso es la satisfacción laboral del personal médico y paramédico del centro de Salud Dr. Carlos León de la peña

– Los estudios transversales son aquellos en los que la medición de la variable se realiza en un solo momento y no se busca hacer su seguimiento a través del tiempo. En ese sentido en la presente investigación solamente se aplicará el instrumento en una sola ocasión (ver agenda)

– Correlación porque nos interesa saber la existencia o no de relación entre las diferentes variables que aquí se busca investigar

– Los estudios no experimentales tienen como sello distintivo el no manipular las variables y medirlas tal como se encuentran presentes en ese momento, como será el caso de la presente investigación donde solamente se aplicará el instrumento sin mediar ninguna manipulación.

Instrumento

A pesar de que ya existen instrumentos estandarizados y validados en México para recolectar información con relación a la variable satisfacción laboral (v. gr. Ponce-Gómez Judith, 2Reyes-Morales Hortensia, 3Ponce-Gómez Gandhy 2006), ninguno de éstos se refiere al personal médico y paramédico, sino sólo a personal de enfermería y de médicos relacionados con el estrés (Lazarus & Folkman, 1984). En este sentido se consideró conveniente utilizar el instrumento diseñado por Barraza M, A. y et al desde la perspectiva del abordaje multidimensional. Con las respectivas adaptaciones de tal manera que pueda aplicarse a los sujetos de investigación. Así mismo, se hace la aclaración que las características socio demográficas fueron agregadas por el actual equipo de investigadores.

El instrumento diseñado contiene 34 ítems distribuidos en ocho dimensiones (ver anexo) de la siguiente manera:

– Relaciones interpersonales: 1, 11 y 23.

– Desempeño profesional: 2, 5, 7, 22 y 26.

– Condiciones laborales: 3, 6, 18, 25, 28, 29 y 34.

– Valoración del trabajo desarrollado: 4, 9, 27 y 32

– Participación: 10 y 31.

– Factores organizacionales: 13, 14, 20 y 30.

– Ambiente físico: 16, 24 y 33.

– Equipo directivo: 8, 12, 15, 16, 17 y 21.

Una vez aplicado el instrumento obtuvo una confiabilidad de .93 en alfa de cronbach, por lo que se puede afirmar que tiene una confiabilidad elevada.

Sujetos de la investigación

El centro de Salud Dr. Carlos León de la Peña, de la Ciudad de Durango, Dgo., México cuenta con una plantilla de personal de 243 trabajadores de los cuales, 43 son médicos, 61 enfermeros(as), 20 dentistas, 7 trabajadoras sociales, 10 psicólogos, 5 técnicos en radiología, 15 laboratoristas, 8 personas adscritas al servicio de Antirrábico y 74 administrativos que por no estar considerados, estos últimos, dentro de lo que se clasifica como paramédicos, quedan fuera de la presente investigación. Al ser una población no muy extensa se creé conveniente trabajar con toda la población identificada.

 Resultados

Datos sociodemográficos

El cuestionario aplicado indagaba cinco variables sociodemográficas: edad, género, religión, profesión y puesto. Los resultados obtenidos en la variable edad se presentan en la tabla 1. Como se puede observar, el mayor porcentaje de encuestados se ubica en el intervalo de 50 a 59 años.

En el caso de la variable ‘género’, los resultados se muestran en la tabla 2. Como se puede observar la población encuestada pertenece mayoritariamente al género femenino.

En el caso de la variable religión, los resultados se muestran en la tabla 3. Como se puede observar la población encuestad es mayoritariamente católica.

Tabla 2
Resultados de la variable edad (años cumplidos)

variableedad

Tabla 3

Resultados de la variable género

variablegenero

Tabla 4
Resultados de la variable religión

variablereligion

En el caso de la variable profesión, los resultados se muestran en la tabla 4. Como se puede observar la población encuestada tiene mayoritariamente la profesión de médico o enfermera.

Tabla 5
Resultados de la variable profesión

variableprofesion

En el caso de la variable puesto, sus resultados se muestran en la tabla 5. Como se puede observar la población encuestada, casi totalmente, tiene puesto no administrativo.

Tabla 6
Resultados de la variable puesto

variabledepuesto

Nivel de Satisfacción Laboral

La media general, que representa el nivel de satisfacción laboral de la población encuestada, es de 2.85 que, transformada en porcentaje, nos indica que están satisfechos en un 71%.

Nivel de Satisfacción Laboral en cada dominio de referencia empírico

La media obtenida en cada una de las dimensiones, o dominios de referencia empírico que indaga la EMSLD, se presenta en la tabla 6. Como se puede observar la dimensión donde se encuentran más satisfechos el personal encuestado es la de relaciones interpersonales, mientras que la dimensión donde se encuentran más insatisfechos es la de participación.

Tabla 7
Media obtenida en cada una de las dimensiones

Mediaobtenida

Conclusiones

La presente investigación se planteó cuatro objetivos:

1. Conocer las características socio demográficas de la población de estudio

2. Identificar el nivel de satisfacción laboral del personal médico y paramédico del Centro de Salud Dr. Carlos león de la Peña

3. Establecer el dominio de referencia empírico donde se encuentra más insatisfecho el personal médico y paramédico del Centro de Salud Dr. Carlos león de la Peña

4. Determinar el dominio de referencia empírico donde se encuentra más satisfecho el personal médico y paramédico del Centro de Salud Dr. Carlos león de la Peña

Con relación al primer objetivo, se puede afirmar que las características sociodemográficas del personal encuestado son las siguientes:

– El 8.6% de la población presenta una edad entre 20 y 29 años, el 25.9% entre 30 y 39 años, el 19% entre 40 y 49 años, el 32.8% entre 50 y 59 años y el 13.8% tienen una edad mayor a 60 años.

– El 27.6% del personal encuestado es del sexo masculino, mientras que el 72.4% es del sexo femenino.

– El 72.4% de la población encuestada profesa la religión católica, el 1.7% la religión protestante, el 15.5% la religión cristina, y el 10.3% restante profesa otra religión.

– El 41.4 de los encuestados son médicos, el 36.2% enfermeras, el 10.3% químicos, el 3.4% trabajadoras sociales, el 1,7% nutriólogos y el 6.9% restante psicólogos.

– El 1.7% de los encuestados tiene un puesto administrativo, mientras que el 98.3% tiene un puesto no administrativo.

En el caso del segundo objetivo los resultados obtenidos nos permiten afirmar que la población encuestada presenta un 71% de satisfacción laboral; este resultado interpretado con un baremo de tres valores (0 a 33% bajo; 34% a 66% medio; y 67% a 100% alto), permite afirmar que el personal encuestado presenta un alto nivel de satisfacción laboral.

Con relación al tercer y cuarto objetivo la información recolectada permite afirmar que el dominio empírico de referencia donde los encuestados están más satisfechos es el de las relaciones interpersonales, mientras que en el que están menos satisfechos es en la participación que se les brinda dentro de la gestión.

 Referencias

Arriaga E., et. al. (2003), La participación en la gestión como elementos de satisfacción de los profesionales, Enfermería Global, (3), 1-13.

De Frutos, et. al. (2007), Condiciones de trabajo y satisfacción laboral de los docentes de las escuelas católicas de Madrid, Educación y Futuro, (17), 9-42

Escribá-Aguir V., Artazcoz L. y Pérez-Hoyos S. (2008), Efecto del ambiente psicosocial y de la satisfacción laboral en el síndrome de burnout en médicos especialistas, Gaceta Sanitaria, 22, (4), 300-308.

Fernández B. y Paravic T. (2003), Nivel de satisfacción laboral en enfermeras

Gimeno X. (2004), Satisfacción en el trabajo de los directores de escuelas secundarias públicas de la región de Jacobina (Bahía- Brasil), Tesis Doctoral de la Universidad Autónoma de Barcelona (on line)

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Navarro E. (2008), Aportación al estudio de la satisfacción laboral de los profesionales técnicos del sector de la construcción: una aplicación cualitativa en la comunidad valenciana, Tesis Doctoral de la Universidad Politécnica de Valencia (on line)

Núñez A. y Chiang M. M. (s/f), Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en docentes de informática y sistemas de información,

Olivares J. et. al. (2006), Satisfacción laboral de docentes universitarios del Departamento Académico de Clínica Estomatológica, Revista Estomatológica Herediana, 16, (1), 21-25

Padilla L.E., Jiménez L. y Ramírez M.D. (s/f), La satisfacción laboral global del profesorado y su satisfacción con la libertad académica, valor substancial de la universidad. El caso de una universidad pública estatal,

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Robbins, S. P. (1998) Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall.

Valencia M. C. (2001), Propuesta para medir la relación supervisión-satisfacción laboral en enfermería, Revista de Enfermería del Instituto Mexicano del Seguro Social, 9, (2), 81-84

 ANEXO

Instrucciones. Señale con una X el nivel de satisfacción que tiene con cada uno de los aspectos mencionados tomando como base la siguiente escala:

TS (Totalmente satisfecho) AS (Algo satisfecho) AI (Algo insatisfecho) TI (totalmente insatisfecho)

Qué tan satisfecho estoy con:

anexo


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    Para citar este artículo:
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    Carrasco, R., Barraza, A. & Arreola, M. G.(2013, 23 de agosto). Satisfacción laboral en personal del centro de salud No. 1 de la ciudad de Durango, México. PsicoPediaHoy, 15(2). Disponible en: http://psicopediahoy.com/satisfaccion-laboral-centro-de-salud
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